Образец приказа о дисциплинарном взыскании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:

1. Добросовестно исполнять обязанности.
2. Придерживаться правил внутреннего распорядка.
3. Соблюдать трудовую дисциплину.
4. Выполнять установленные нормы выработки.
5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
6. Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.

Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:

• прогул;
• отказ от выполнения трудовых обязанностей;
• уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.

Типы дисциплинарного взыскания

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора. Это неверно.

Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)

Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.

После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.

В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:

— ФИО и должность работника;

— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;

В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.

Почему стоит воспользоваться профессиональной помощью?

Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам. В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров.

ООО «Проверка труда» специализируется на трудовом праве и помогает проходить проверки госструктур без ущерба и штрафов, с легкостью выходить из конфликтных ситуаций и оптимизировать работу с персоналом. У нас можно заказать кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги.

Какие наказания предусмотрены законом

Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что дисциплинарные взыскания устанавливаются только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение других дисциплинарных мер к работникам недопустимо. В самом ТК РФ (ст. 192) предусмотрены три вида наказаний:

• выговор как дисциплинарное взыскание;
• замечание;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Распространенный в организациях пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах. Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации.

Не предусмотрен ТК РФ строгий выговор, но в силу специальных законов его применяют к отдельным категориям служащих, например, к сотрудникам:

• пожарной службы;
• таможенных органов;
• ОВД.

Действующим законодательством не предусмотрен выговор с занесением в личное дело, его применение не соответствует требованиям закона.

Дисциплинарные взыскания не отражаются в трудовой книжке. В личном деле или в карточке учета их отражают только для внутреннего учета, но не для придания дополнительной строгости наказанию.

Как объявить

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Несоблюдение установленной законом процедуры станет основанием для признания примененных мер незаконными.

Разберем поэтапно, как сделать выговор сотруднику, приведем пример приказа. Чтобы привлечь нарушителя к ответственности, сначала надо зафиксировать факт проступка. В этом помогут:

(при неисполнении должностных обязанностей);
• акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
• решение комиссии (обычно составляется по результатам расследования).

Следующий шаг — получение письменных объяснений от недобросовестного работника. Надежнее всего вручить под подпись уведомление, что нужно дать пояснения, а в случае отказа от подписания — составить акт о вручении.

На предоставление объяснений надо выделить не менее двух дней. Если в указанный срок работник ничего письменно не пояснил, то следует составить акт об отсутствии пояснений и с чистой совестью готовить приказ о наказании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, с которым затем ознакомить провинившегося.

Как составить приказ

Законодатели не утвердили унифицированную форму такого приказа. Составляйте в свободной форме, желательно на бланке организации. Некоторые организации разрабатывают и утверждают в учетной политике собственные образцы внутренних документов. В этом случае используйте его.

Последствия для работника

Для сотрудника последствия выговора на работе достаточно серьезные. Работодатель вправе:

Понятие

Ситуация, когда работник не исполняет возложенные на него должностные обязанности, трактуется как нарушение требований, закрепленных в трудовом законодательстве, положений трудового соглашения, актов, носящих локальное значение, приказов, изданных руководством фирмы, требований относительно охраны труда и прочего.

Согласно практике, важным документом относительно требований, установленных для качества обязанностей работника – выступает должностная инструкция или иная документация, в которой уточняется трудовая функция человека.

Должностная инструкция не входит в число обязательных актов, которые принимаются организацией. Однако, при ее наличии и правильных формулировках – удается способствовать сотрудникам отдела кадров, рядовым служащим, а также руководству определять качественные характеристики труда при возникновении ситуаций, носящих конфликтный характер.

При создании приказа о примени взыскания за выполнение обязанностей в ненадлежащем виде составители используют формулировки в обтекаемой форме. Они не имеют определенного характера, что подразумевает наличие иного документа, в котором конкретизированы такие понятия.

С такими актами человек знакомится лично и ставит свою подпись. В противном случае имеется возможность обжаловать претензии работодателя, указав на то, что критерии сформулированы размыто.

Образец об объявлении выговора за невыполнение инструкции

Статья 192 ТК РФ закрепляет, что организация имеет правомочия относительно накладывания на работников взысканий, представленных в виде выговоров. Процедура объявления выговора за невыполнение обязанностей.

Таким образом, руководство реагирует на нарушение правил, установленных на предприятии. Оформление производится в форме издания приказа либо распоряжения.

Форма определяется руководителем. Предусматриваются нюансы относительно составления.

В частности, оформить приказ о применении выговора за невыполнении должностных обязанностей удастся после того, как сотруднику дан период времени, закрепленный в законе, на дачу объяснений по поводу случившегося.

Способ истребования объяснительной может быть любым, но специалисты рекомендуют использовать письменное выражение в виде уведомлений. Иначе у человека имеется возможность сослаться на то, что работодатель не дал времени на дачу объяснений.

При прошествии двух дней с момента вручения уведомления организация может оформить акт, согласно которому работник отказался давать объяснения.

Далее выносится приказ, посредством которого к нарушителю применяется мера воздействия в форме выговора.

Когда работник предъявил объяснительную, но не указал в ней обстоятельств совершения нарушения, не описал аргументацию в свою пользу, не объяснил, почему не выполнены должностные обязанностей – издание приказа также осуществляется.

Так выглядит образец:

Пример о вынесении замечания при нарушении

Законодательство в сфере трудовых отношений закрепляет, что работодатели обязаны провести фиксацию нарушений, прежде чем перейти к оформлению приказов о взыскании.

Выносится изначально акт, где отражаются сведения о проступке, в том числе место и время совершения, обстоятельства. После у сотрудника просят объяснение.

На составления такого документа отводится аналогичный период времени, что рассмотрен выше. Если документ от работника не поступил – фирма считает, что у него нет уважительных причин на совершение нарушения.

После получения объяснения причин невыполнения обязанностей либо их выполнения в ненадлежащем виде выносится приказ о применении к человеку замечания.

Сотрудника с ним знакомят после создания. Если последний отказывается читать – составляют отдельный акт.

Единого образца составления рассматриваемого приказа не существует.

Это говорит о том, что фирма имеет право составить его в произвольной форме. Шаблон подлежит разработке на предприятии.

Отражаются сведения относительно названия фирмы, наименования акта, времени и место его написания, данных о правонарушителе, а также о самом проступке.

В приказ включается причина его написания. Делать нужно ссылки на основания разработки документа. Это говорит об актах, в которых зафиксирован факт нарушения.

Так выглядит образец:

Основания для применения дисциплинарных мер

Работник нарушает дисциплину труда, когда он совершает следующие проступки:

• не соблюдал правила охраны труда, что привело к печальным последствиям в виде несчастного случая на производстве;
• регулярное опоздание на работу или прогулы;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• совершение действий, которые противоречат нормам морали и этики;
• кража имущества, которое принадлежит другим работникам или работодателю;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделка документов на предприятии, имеющих отношение к юридической или бухгалтерской деятельности;
• систематическое игнорирование распоряжений руководителей всех уровней по вертикали подчинённости.

Важно! За совершение таких проступков, работника привлекают к дисциплинарной ответственности. Выбор того или иного вида наказания зависит от того, какова степень вины работника, какие последствия имел его проступок и от систематичности его совершения.

Замечание

Это наиболее мягкая форма наказания. Объявить замечание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно, если работник провинился в первый раз или степень его вины невелика. Проступок должен быть зафиксирован. Это происходит с помощью акта, который составляется представителями работодателя.

Для применения письменного замечания необходимо издание приказа о замечании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. С ним виновный работник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение

Самое кардинальное наказание. Применяется за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. ТК РФ разрешает уволить работника за однократное совершение проступка, но при наличии тяжёлых последствий для фирмы. Эти последствия должны иметь непосредственное отношение к совершённому проступку.

У работодателя есть право прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины, сделав ему соответствующую запись в трудовой книжке. Увольнение обязательно сопровождается составлением приказа по предприятию, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Образец приказа о нарушении должностных обязанностей:

Важно! Запись в трудовой должна быть составлена верно. В противном случае, работник может оспорить увольнение. Тогда работодателю придётся его не только восстановить на рабочем месте, но и оплатить вынужденный прогул.

Она может выглядеть вот так:

Выговор

Бывает устный и письменный. Руководство обязано составить приказ о выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, который будет подшит в личное дело работника. Если правонарушение серьёзное, есть последствия, то могут объявить строгий выговор.

В некоторых случаях, строгий выговор может сопровождаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника. Но это должно быть предусмотрено внутренним распорядком компании.

Цели применения выговора

Порицание сотрудника за неправильный проступок. При этом ему даётся шанс исправится.

Процедура применения взыскания

Любое дисциплинарное взыскание должно быть применено в установленном порядке. Относительно выговора это:

• фиксация правонарушения;
• направление руководству докладной записки;
• получение письменных объяснений от работника;
• оформление приказа;
• объявление выговора, занесение записи в личное дело.

Важно! Если выговор будет оформлен неверно, его можно будет оспорить в судебном порядке.

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – пример может выглядеть так:

Классификация проступка сотрудника

Можно условно поделить, в зависимости от последствий:

• легкие;
• средней тяжести;
• тяжёлые.

В зависимости от наличия вины:

• умышленные;
• неумышленные.

Фиксация факта проступка

Необходимо составить акт, в котором будет зафиксировано нарушение. Его подписывают как минимум 2 свидетеля. Это должны быть представители работников.

Акт о проступке

Оформляется письменно. Подписывается непосредственным начальником провинившегося и 2 свидетелями. Выглядит он так:

Решение проверяющей комиссии

Оценивает последствия совершённого проступка. Также оформляется письменно, подписывается и передаётся для фиксации проступка.

Докладная записка

Оформляется для оповещения руководства. Должна быть письменной. Её готовит непосредственный руководитель провинившегося.

Запрос объяснительной записки от сотрудника

Необходимо попросить провинившегося работника объяснить своё поведение и проступок. На основании этой записки руководством может быть принято решение не наказывать виновного.

Правила составления записки

Она составляется письменно. В ней необходимо указать:

• свои ФИО;
• суть проступка;
• сами объяснения;
• если есть оправдания, то их.

Важно! Если есть документы, подтверждающие невиновность работника, их нужно приложить к записке.

Например, работник опоздал на работу из-за длительного перебоя в электричках. Ему вменяют выговор, но у него есть официальное подтверждение от РЖД о незапланированном сбое. То есть, вины работника нет. Следовательно, наказывать его не за что.

Сроки

Наказать работника нужно в течение 1 месяца со дня обнаружения факта проступка.

Пример объяснительной

Сроки применения наказания

Выговор может быть объявлен в течение 1 месяца со дня фиксации проступка. Но в этот период не входят:

• дни болезни работника;
• его отпуск;
• те дни, которые могут потребоваться руководству для согласования деталей и профсоюзным органом.

Если фиксация не произошла сразу же, то у работодателя есть иной срок:

• полгода с момента совершения проступка;
• 2 года с момента совершения проступка, если он был выявлен вследствие финансовой, аудиторской или налоговой проверки.

Важно! Если по факту было заведено уголовное дело, то срок его производства учитывается.

Оформление приказа

Он может быть только письменным. Оформляется он только после того, как будут выяснены все обстоятельства дела и вина сотрудника будет очевидна.

Что должно указываться в приказе

Также нужно прописать:

• ссылки на действующее законодательство, которые использовал руководитель;
• ответственного работника, который будет следить за исполнением приказа.

Образец приказа

Особенности выговора и процесса его применения

Должны быть соблюдены все кадровые нюансы. Если работник обнаружит «брешь» в оформлении документов, он может оспорить применение дисциплинарного взыскания в судебном порядке или через инспекцию по труду.

Для некоторых категорий работников предусмотрено применение такого наказания, как строгий выговор. Чтобы его снять, необходимо обращаться не к ТК РФ, а к более «узким» законодательным актам. К таким работникам относятся таможенники, работники ФСИН, некоторые военнослужащие.

Законодательные акты, регулирующие правила и сроки применения выговора

Основной законодательный акт – это ТК РФ. Этому посвящена глава 30 данного федерального закона. В статьях этого закона прописываются все положения, тонкости и нюансы привлечения работников к дисциплинарной ответственности за полное или частичное неисполнение ими своих должностных обязанностей.