Срок действия дисциплинарного взыскания составляет

Дисциплинарное взыскание

Значение термина приведено в Трудовом кодексе РФ. По статье 192 дисциплинарное взыскание — это мера ответственности, которую применяет работодатель к работнику при неисполнении последним своих трудовых обязанностей. Сотрудника могут наказать:

• За систематические прогулы или опоздания.
• Появление на работе в состоянии опьянения.
• Преждевременные уходы раньше положенного часа.
• Неисполнение рабочих обязанностей.
• Отказ или уклонение от медосвидетельствования.

При трудоустройстве работника знакомят с должностной инструкцией, ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка), другими ЛНА предприятия. В этих документах четко прописываются требования к обязанностям специалиста, способам взаимодействия работника с коллегами, работодателем, деловыми партнерами компании, руководителями.

К примеру, можно прописать недопустимость грубых выражений, необходимость соблюдения режима труда и отдыха, исполнения в срок поручений руководства.

Прочитав и ознакомившись с локальными актами, что подтверждается личной подписью, работник несет ответственность. А в случае несоблюдения принятых требований работодатель может применить к нарушителю наказание.

Виды дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ

Каким будет наказание и будет ли вообще, работодатель решает по ситуации с учетом принципа соразмерности — тяжести и последствий проступка, обстоятельств его совершения. Трудовое законодательство ограничивает меры воздействия. Всего существует 3 вида дисциплинарных взысканий:

• Замечание — самая мягкая мера.
• Выговор — самая распространенная мера.
• Увольнение — самая строгая мера.

Применять другие виды наказания к сотрудникам коммерческого сектора нельзя. Если речь о специфических работниках, к примеру, федеральной противопожарной службы, прокуратуры, таможни, для них законодательно могут быть предусмотрены и иные меры ответственности. Какие именно, устанавливают соответствующие НПА.

За один проступок наказать можно только один раз. В коммерческих организациях не допускается устанавливать другие виды взысканий — штрафы, депремирование, строгий выговор и т.д. Таких форм в ТК РФ нет, а значит, применять их как меру дисциплинарной ответственности работодатели не вправе (ч.

4 статьи 192 ТК РФ). Как правильно не платить премии — читайте в статье.

Основания

Для объявления работнику замечания основанием может являться любой дисциплинарный проступок. Так как этот вид наказания считается самым легким, на практике замечание могут объявить за незначительные нарушения без серьезных последствий.

К примеру, за опоздание на 5 минут, за несоблюдение принятого в фирме дресс-кода, за однократное неисполнение своих обязанностей.

Более строгая мера — выговор. В ТК РФ нет четкого списка проступков, за которые можно объявить замечание, а за которые выговор, а также не установлено различий между этими двумя видами наказания. Обычно выговор объявляется, когда нарушения носят не эпизодический, а систематический характер либо организация несет ущерб (денежный или материальный).

Вот примеры проступков, за которые можно объявить выговор:

• Не подготовлены в сроки нужные документы — в результате сорвалась сделка, клиент ушел к конкурентам.
• Неоднократная грубость в отношении с коллегами — в итоге это привело к драке и ухудшению отношений в коллективе.
• Постоянные опоздания на работу — по факту из-за опозданий работник перестал успевать в работе, допускал много ошибок, которые пришлось переделывать другим сотрудникам во внеурочном режиме.

Контроль рабочего времени

Автоматизировать в СБИС

Перечень нарушений при увольнении

Самое серьезное наказание за грубые трудовые нарушения — это увольнение. Работника можно уволить по тем основаниям, которые предусмотрены в Трудовом кодексе (пп. 5–10 части 1 статьи 81, п. 1 статьи 336, 348.11 ТК РФ).

Примеры таких оснований:

• Разглашение государственной или коммерческой тайны.
• Повторное нарушение при наличии уже одного дисциплинарного взыскания.
• Прогул всей смены или отсутствие на рабочем месте больше 4 часов подряд.
• Появление на работе в состоянии опьянения.
• Совершение аморального поступка педагогическим работником.
• Кража или умышленное уничтожение/повреждение имущества компании.
• Несоблюдение требований по охране труда, если из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать.

Как оформить дисциплинарное взыскание — пошаговая инструкция для работодателя:

• Подтверждение дисциплинарного проступка — в первую очередь необходимо зафиксировать факт нарушения. Для этого составляется акт, решение комиссии, заключение о проверке или докладная записка. Форма документа — произвольная. Обязательно укажите ФИО и должность нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО свидетелей и подписи.
• Проверка наличия основания для взыскания в ЛНА работодателя — основание для взыскания должно быть четко прописано во внутренних документах компании, а сотрудник должен быть ознакомлен с правилами под личную подпись. К примеру, если соответствующей обязанности нет в ДИ, ТД, наказать работника за неисполнение трудовых функций нельзя.
• Получение объяснительной от работника — еще до применения к нарушителю наказания работодатель обязан получить от него объяснение с изложением причины и обстоятельств проступка. Для этого сотрудником составляется письменная объяснительная. Срок — 2 рабочих дня.
• Если через 2 дня работник не подал объяснительную, работодатель составляет акт об отказе. Форма — произвольная. Нужно указать суть нарушения, дату составления акта и дату его вручения работнику. Непредставление работником объяснений не препятствует применению взыскания.
• Выбор меры дисциплинарного взыскания — вид наказания работодатель выбирает самостоятельно из тех способов, которые разрешены законом. При этом нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
• Издание приказа о дисциплинарном взыскании — приказ нужно издать в месячный срок с даты обнаружения нарушения. А в течение 3 дней (рабочих) необходимо ознакомить работника под роспись с содержанием приказа. При отсутствии специалиста на работе это можно сделать после появления на рабочем месте. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, составляется акт.
• Применение меры взыскания — применение наказания возможно в течение 6 месяцев с даты совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — в течение 2 лет.

Последствия неправильного наказания сотрудника

Если неправомерно применить к работнику дисциплинарное взыскание, он может избежать наказания. А в случае признания увольнения незаконным сотрудник может восстановиться в должности через суд. Тогда придется платить зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию за моральный вред.

Но это еще не все. Если работодатель нарушит порядок применения взысканий, его могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

К примеру, работник прогуливал работу, появлялся на рабочем месте пьяным, хамил коллегам и руководителю. Его уволили «по статье», но он не согласился с решением руководства и пошел в суд. Оказалось, что работодатель не получил от работника объяснительную и не составил акт об отказе подписать приказ.

В результате увольнение было признано незаконным, а нарушителя восстановили в должности (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.02.2019 № 33-1574/2019).

Чек-лист

При любом дисциплинарном взыскании работодатель делает 3 основных шага:

1. Фиксирует нарушение.
2. Запрашивает объяснения.
3. Вовремя издает приказ и знакомит с ним сотрудника.

Эти шаги можно автоматизировать в СБИС.

СБИС соберет статистику на злостных нарушителей.

Покажет кто из сотрудников работает, кто сидит в соцсетях. Возьмет данные с турникета, заполнит по ним табель и пришлет руководителю список опоздавших. Проконтролирует продавца по времени открытия кассовой смены.

Выпустит электронные подписи сотрудникам, чтобы электронная переписка с работниками была юридически значимой.

Проконтролирует сроки издания приказа и ознакомления работника.

Кадровик отправляет документ по готовому маршруту, а СБИС передает его по согласователям и следит за сроками. Самых «забывчивых» СБИС дисциплинирует регулярными напоминаниями.

Как наказать специалиста, совершившего проступок?

В ст. 192 ТК РФ говорится, что по отношению к специалисту, не соблюдающему нормы организации рабочего процесса (например, опаздывающему на работу, пренебрегающему нормами безопасности на производстве) или недостаточно качественно исполняющему должностные функции, руководство вправе применить дисциплинарные наказания. В нормативном акте упомянуто три их разновидности:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Выбирая тип наказания, начальство руководствуется принципом справедливости. Это означает, например, что за однократное опоздание на работу на 15 минут оно обязано ограничиться наложением устного дисциплинарного взыскания, у него нет права уволить гражданина за этот проступок.

Привлечение к ответственности – это право, а не обязанность фирмы-нанимателя. Это значит, что начальство, например, не обязано увольнять сотрудника, совершившего прогул.

Если специалист ценен для компании, руководство может ограничиться устным замечанием или не использовать никаких взысканий.

Если компания приняла решение привлечь работника к ответственности, она обязана строго исполнить алгоритм, описанный в ст. 193 ТК РФ. Он включает в следующие шаги:

• Фиксация нарушения. В зависимости от его типа составляется акт или служебная записка на имя руководства компании.
• Получение письменных объяснений от нарушителя. Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, он предоставляет комментарии начальству в 2-х-дневный срок с момента получения запроса. Если он отказывается это сделать, оформляется соответствующий акт.
• Анализ объяснений специалиста. Закон оставляет фирме право самостоятельно решать, являются ли причины нарушения уважительными. К числу последних обычно относится болезнь, дача свидетельских показаний в органах МВД, чрезвычайные ситуации и т.д. Если начальство оправдывает действия специалиста, административной ответственности не наступает, в противном случае выбирается мера наказания.
• Издание приказа. В нем прописываются данные на сотрудника (ФИО, должность, табельный номер) и избранная мера наказания. С документом знакомят гражданина под роспись. Если он отказывается от его прочтения, делается специальная пометка.

Согласно ст. 193 ТК РФ, за одно допущенное нарушение работника наказывают строго единожды. Фирма обязана соблюдать законодательные алгоритмы, иначе специалист сможет пожаловаться на неправомерные действия начальства в контролирующие инстанции.

Как снять взыскание досрочно в добровольном порядке

Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право снять наказание с сотрудника досрочно, т.е. до истечения 12-ти месяцев с момента его установления. После этой процедуры гражданин считается не совершавшим проступков. Ее инициатором выступает:

• руководство специалиста;
• наказанный сотрудник;
• профсоюзная структура, действующая в компании.

Существуют следующие причины для уменьшения срока действия замечания или выговора:

• отсутствие нарушений со стороны провинтившегося специалиста;
• высокие результаты его работы, ставшие причиной роста показателей отдела или компании в целом;
• личные убеждения руководства относительно конкретного работника;
• сомнения в законности наложения взыскания (например, его несоответствие тяжести проступка).

Чтобы снять наказание с гражданина досрочно, необходим письменный документ от инициатора процедуры:

• служебная записка от непосредственного начальника специалиста;
• письменная просьба самого работника;
• ходатайство профсоюза.

Если начальство готово снять взыскания, документ передается в отдел кадров, на его основании издается приказ. Он готовится в свободной форме, ТК РФ не предусматривает его унифицированного бланка. Указывается следующая информация:

• номер и дата приказа согласно принятой в компании системе нумерации;
• место его издания;
• наименование фирмы-нанимателя;
• ФИО и должность работника;
• номер и дата приказа, которым ранее налагалось взыскание;
• причины наказания сотрудника;
• причины для досрочного снятия взыскания;
• ссылка на документ-основание (например, служебную записку от непосредственного руководителя работника).

Составленный приказ заверяется собственноручной визой руководителя организации. Документ дается на ознакомление сотруднику, который подтверждает прочтение подписью.

Информация о том, что срок наложения дисциплинарного взыскания был уменьшен решением руководства, обязательно вносится во внутреннюю базу данных организации, которую ведут представители отдела кадров. Она оформляется в бумажном или электронном варианте.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины признается основанием для увольнения гражданина по инициативе работодателя. Если работник, с которого сняли взыскание досрочно, в скором будущем вновь допустит нарушение, оно будет считаться первым, т.е. начальство не сможет расторгнуть договор на основании систематического несоблюдения правил внутреннего распорядка, пока не будет зафиксирован еще один, второй случай.